Компании «арендуют» ИТ-специалистов у студий разработки, чтобы временно усилить собственную команду. Например, если на старте проекта нужно больше программистов или требуется эксперт с очень узкой специализацией.

Искать разработчика в штат — долго и непросто. Компании оценивают не только профессиональный опыт и знания специалиста, но все чаще уделяют повышенное внимание «мягким навыкам» — умению коммуницировать, обучать, управлять командой. Все более важным становится соответствие культурному коду компании. В итоге найти ИТ-специалиста, который соответствовал бы не только грейду, но и имел нужные умения помимо своей специализации, становится все труднее. Поиск хорошего senior-разработчика или тимлида может затянуться на месяцы. Остановить работу над проектом на это время невозможно, поэтому возможный выход — нанять аутстафф-сотрудника.

Кроме того, многие работодатели видят в аутстаффе возможность сэкономить — оплата в этой модели идет за отработанные часы, компании не нужно тратить ресурсы на приобретение техники и оборудование рабочего места для такого сотрудника, а уплатой налогов и социальных выплат будет заниматься компания, в которой разработчик числится по трудовому договору.

На проектную работу ищут не только программистов, но и тестировщиков, дизайнеров и даже продуктовых аналитиков. Мы видим, что появляется все больше проектов, связанных с импортозамещением, поэтому, в частности, растет растет спрос на специалистов с опытом разработки для 1С и программистов на c++/qt — этот стек все чаще используется для разработки отечественного ПО.

Нанимая аутстафф-персонал, компания может быстро усилить команду игроками с узким, специфическим опытом. Студиям выгодно предоставить свободных специалистов, которые в данный момент не заняты на проектах, а работодатели быстро получают нужных сотрудников — специалистов, которые вольются в команду на короткий срок, людей с очень узкой компетенцией, которых невыгодно держать в штате.

Многие компании начинают поиски самостоятельно — на рынке достаточно студий разработки, которые предлагают свободных специалистов.

Однако есть принципиальная разница между поиском в штат и наймом на проект. Нанимая сотрудника в команду, не обязательно требовать детального соответствия позиции — компания понимает, что берет человека на длительное сотрудничество и закладывает время на его обучение отдельным технологиям, на адаптацию в компании, погружение в корпоративную культуру. С аутстафф-специалистами такой подход не работает: времени на онбординг будет минимум, обучать такого специалиста некогда, он должен влиться в команду и взять рабочие задачи сразу, в первый же день. Компании нужен рекрутер с хорошей экспертизой в ИТ, знающий специфику процесса разработки и имеющий опыт найма таких специалистов. Как правило, такие сотрудники — большая редкость в тех компаниях, чья деятельность не связана напрямую с разработкой. Поэтому бизнес часто обращается к аутстафф-агентствам в поисках сотрудника, который присоединится к команде проекта сразу, пока не найден разработчик на соответствующую должность в штат. Рекрутеры такого агентства обладают необходимым опытом для быстрого определения технических навыков специалиста и нужного набора soft skills. Это позволяет попадать точно в ожидания клиента — предлагать 2-3 максимально подходящих сотрудников, не заставляя клиента самого выбирать из десятка кандидатов.

Расскажу, как проходит процесс поиска в 65staff:

Когда клиент обращается к нам с запросом, мы беседуем с тимлидом, техническим директором или владельцем продукта — нам важно определить все требования к кандидатам, вплоть до знания конкретных библиотек. Изучать их на ходу будет невозможно, а незнание может оказаться критичным.

Также мы уточняем всю информацию о проекте — о команде, о роли соискателя, о том, ждут ли от него лидерских способностей, умения обучать и т.д. Например, если компания готовится захватить рынок с новым продуктом, ей нужен человек, способный быстро выдавать результат, проверять гипотезы и работать с непрерывным потоком задач. Для тех компаний, которые уже заняли свою нишу и осознанно развиваются в данный момент, больше подойдут сотрудники, способные продумывать решения на несколько шагов вперед, делиться опытом с коллегами.
Формализовав все требования, мы обращаемся с ними к нашей партнерской сети, в которой сейчас более 300 студий разработки. В ответ получаем поток резюме из актуальной базы специалистов партнерской сети, которые первично просматриваем на формальное соответствие требованиям — неподходящие отсеиваем. Отобранные отклики передаем нашим техническим интервьюерам. Например, если мы подбираем iOS-разработчиков, то резюме просматривает руководитель iOS-разработки. Он отсеивает еще половину.

Подходящих кандидатов мы первоначально собеседуем сами, чтобы точно оценить их соответствие грейду. Резюме тех, кто прошел собеседование, мы отправляем заказчику. Он может отсеять еще часть кандидатов в соответствии со своим видением. Далее мы проводим собеседование уже внутри компании-клиента и при успешном результате подписываем договор и выводим сотрудника на проект по формату Time&Material.
В нашей практике были разные случаи, в среднем, мы собираем команду разработки за две недели — от запроса до выхода на проект. Отдельных сотрудников находим за несколько дней. Поиск может занимать и большее время, важнее правильно подобрать специалиста, максимально попасть в ожидания клиента. Успех в подборе аутстаффера определяется не только скоростью подбора персонала, но и тем, как долго найденные сотрудники работают с клиентом на его проектах. Наши специалисты остаются на проектах на несколько лет.

После того, как компания принимает решение о найме конкретного специалиста, заключаются два «зеркальных» договора — между заказчиком и агентством и между агентством и студией, которая предоставляет своего сотрудника. В договоре указывается должность передаваемого специалиста и ставка, по которой будет оплачиваться его работа.

ФИО сотрудника в договоре не фигурирует, так как агентство в случае болезни, отпуска или увольнения человека обязуется быстро найти нового специалиста такого же уровня. Имя специалиста передается клиенту после подписания договора, и вместе с ним заказчик получает контакты разработчика, в том числе и электронную почту, заранее сформированную агентством для каждого аутстафф-сотрудника. Взаимодействие между заказчиком и разработчиком ведется только через нее — в случае конфликтных ситуаций всегда можно будет поднять историю переписки и уточнить спорные обстоятельства.

Обязательным условием является передача клиенту исключительного права на разработку кода.

Заказчик оплачивает студии количество отработанных специалистом часов. Важный момент при работе по аутстаффу — правильно контролировать отработанные часы. Мы считаем в Jira, но можем использовать любой другой трекер задач, удобный для заказчика. Сотрудник всегда отмечает рабочие часы. При этом количество времени на выполнение задачи определяет клиент. Так, например, перед каждым спринтом команда и тимлид оценивают, сколько задач можно взять в работу за обозначенный период. Если задача слишком сложная и требует времени, ее дробят на более мелкие или переносят в следующий спринт. У каждого клиента свой подход в оценке сложности задачи и в контроле времени выполнения. Время расходуется таким образом, чтобы задачи, поставленные в спринт, были завершены — учитывается не только непосредственно разработка, но и участие в обсуждениях, планерках и отчетах.

Аутстафф-агентство остается на связи с заказчиком после выхода сотрудника на проект и собирает обратную связь о его работу. Если возникают вопросы по качеству работы или производительности специалиста, подключается к разбору ситуации и помогает найти ответы.
После подсчета и согласования часов аутстафф-агентство контролирует входящий пакет документов от компании, предоставившей специалиста, и готовит все закрывающие документы.

Агентство берет на себя все риски, связанные с отпуском, больничным или увольнением временного сотрудника, обязуясь в короткий срок найти ему замену.

Аналогично заключается договор между агентством и партнером, в нем прописываются те же условия и формулировки.

Для любой компании важно, чтобы временные сотрудники органично влились в коллектив даже на короткий срок, а не отрабатывали формально, понимая, что они задействованы всего на несколько месяцев. От них ждут инициативы, проактивности, умения легко коммуницировать с командой, а иногда и готовности участвовать в жизни компании.

Мы уже давно наблюдаем растущий тренд — компании все больше внимания уделяют «мягким навыкам» — пунктуальности, ответственности, умению обучать или быть лидером команды. Поэтому не просто оцениваем кандидатов по этим критериям, но и включаем их в свою систему грейдов. Так, например, чтобы получить грейд Senior-разработчика, специалист должен не только освоить определенный стек технологий и иметь практический опыт их применения, но и, возможно, обладать лидерскими качествами, навыками обучения и управления командой — это благотворно сказывается на развитии продукта и общем успехе команды. Например, успешно руководить проектом или командой больше двух лет, иметь в подчинении определенное количество сотрудников. Хорошим подтверждением опыта будет внедрение новой технологии или инструмента в работу команды. Сейчас я наблюдаю, как заказчики постепенно повышают требования к опыту будущих сотрудников.

Для того, чтобы сотрудник максимально легко влился в работу, у него должен быть релевантный опыт в проектах для той отрасли, к второй работает заказчик, навыки решения похожих задач. Ведь специфика сегмента накладывает заметный отпечаток на проект и работу команды: в финтехе важна системность и стабильность, есть высокие требования к безопасности. В ритейле — скорость, вовлеченность, возможно даже креативное мышление.

Мы видим, что аутстафф-специалистов уже не воспринимают исключительно как «дополнительные руки». Безусловно, руководство такими специалистами остается за тимлидами и менеджерами заказчика. Однако, мы видим, как растет спрос на senior-разработчиков и тимлидов, как расширяется список профессий, которые нужны на проектные задачи. Заказчики будут готовы делегировать аутстафферам все более сложные и ответственные участки работы. Список требований к навыкам и умениям кандидатов будет расти, а процесс отбора заметно усложнится.